「面接はしているのに、採用がうまくいかない」
そんな相談をいただくことがあります。
話を聞いてみると、多くの場合で共通しているのが、
「面接基準がない」
という状態です。
面接官ごとに評価ポイントが違い、その日の印象で判断してしまう。
これでは採用の再現性が生まれません。
今回は、面接基準を整備することで採用を仕組み化した事例を紹介します。
よくある採用現場の課題
- 面接官によって評価が違う
- 「なんとなく良さそう」で判断する
- 採用理由が説明できない
- 入社後にミスマッチが起きる
- 不採用理由が曖昧になる
こうした状態では、採用活動が属人的になります。
最初に行ったこと
まずは、
「どんな人を採用したいのか」
を整理しました。
その上で、
- 価値観
- 行動特性
- 経験
- スキル
を項目化し、面接で確認する質問を整理しました。
評価シートを作成
面接官全員が同じ視点で評価できるよう、評価シートを整備しました。
例えば、
- 主体性
- 協調性
- 論理性
- コミュニケーション力
などを5段階で評価できるようにしました。
採用を仕組み化する効果
面接基準が整うと、
「誰が面接しても大きく評価がブレない」
状態を作れます。
また、
- 採用判断のスピード向上
- 面接品質の均一化
- 入社後ミスマッチの低減
にもつながります。
まとめ
採用がうまくいかない原因は、媒体や応募数だけではありません。
面接基準を整備することで、採用は個人の感覚から組織の仕組みに変わります。
採用担当がいない会社ほど、面接基準の整備が重要です。
採用を「感覚」ではなく「仕組み」で回したい企業は、ぜひ一度見直してみてください。
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